Overslaan en naar de inhoud gaan
Brainstorming

Sociale innovatie: waarom, wat en hoe?

De vergrijzing van de bevolking en de daling van de geboorten zijn de oorzaak dat het aantal werkenden drastisch vermindert tegenover het aantal niet-werkenden. Dit betekent dat we met zijn allen langer en meer moeten werken als we ons sociaal zekeringsstelsel in stand willen houden. De Vlaamse Regering, de sociale partners, de middenveldorganisaties hebben in 2009 de werkbaarheidsdoelstellingen meer mensen aan de slag in meer werkbare jobs en in gemiddeld langere loopbanen gekoppeld aan het innoveren van de arbeidsorganisatie.

Sociale innovatie is dus gelinkt én aan de werkbaarheidsdoelstellingen en aan innovatieve arbeidsorganisatie. De sociale partners hebben sociale innovatie als volgt gedefinieerd: het geheel van concepten en toepassingen m.b.t. de processen inzake arbeidsorganisatie en bedrijfsvoering, die als doel hebben zowel de performantie als de kwaliteit duurzaam te verhogen en die voortvloeien uit de missie en visie van de organisatie en tot stand komen in overleg met de betrokkenen.

Sociale innovatie moet dus leiden tot het verhogen van de productiviteit en het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid in overleg met de medewerkers.

Innovatie versus sociale innovatie

Volgens Prof. dr. Looise zijn er drie soorten innovatie: de economische, de technologische en de sociale, die met elkaar verbonden worden door organisatorische innovatie. Hij visualiseert deze met zijn innovatiedriehoek. Economische innovatie richt zich op producten en diensten; technologische innovatie op bedrijfsprocessen; sociale innovatie op het menselijk kapitaal. Organisatorische innovatie is de verbindende schakel tussen elk van deze innovatievormen.

Er bestaan veel verschillende termen voor sociale innovatie. Om er een aantal te citeren: organisatorische innovatie, slagvaardig organiseren, innovatieve arbeidsorganisatie, zelfsturende teams, lerende organisatie, duurzaam HR-beleid, strategisch HRM, enz.

In de Engelstalige literatuur vind je niet de term social innovation, omdat deze allerlei vormen van maatschappelijke vernieuwingen dekt. Je zal eerder termen vinden zoals workplace innovation, workplace development of organizational innovation. In Nederland  hebben ze het liever over slimmer werken, omdat de term sociale innovatie bij bedrijven en ondernemers niet altijd de juiste associaties oproepen. Soms is de betekenis enger dan sociale innovatie, in andere gevallen weer de ruime betekenis van het woord, zoals hierboven gedefinieerd.

Vijf thema's 

Sociale innovatie draait rond vijf grote thema's: strategie en management, organisatiestructuur, competenties, bedrijfscultuur en gezondheid. Je kan dus bewust kiezen om rond één of meer van deze clusters te werken.

  • Strategie en managementvaardigheden

Je richt je op de langetermijnstrategie met interne innovatiedoelstellingen, die voortvloeien uit de missie; op het vermogen van je onderneming om op kansen en bedreigingen in te spelen;  op het vermogen om bestaande routines los te laten; op participatiegerichte aansturing van je medewerkers, liefst op basis van zelfsturing.

Als leidinggevende treedt je dan vooral op als coach en facilitator van bottom-up processen. Je haalt ook bewust nieuwe kennis van buiten naar binnen en werkt samen met derden en/of participeert in netwerken. Je zoekt regelmatig naar nieuwe markten/klanten en verbetert / verfijnt regelmatig bestaande producten/diensten, enz...

  • Organisatiestructuur

Je richt een platte en flexibele organisatie in, met weinig hiërarchie en met gestroomlijnde primaire processen. Regels en procedures moeten effectief zijn (niet te veel regels zoals in grote bedrijven of te weinig zoals in kleine). Je hebt multifunctionele teams. De meerwaarde van je teams zit in de diversiteit van de samenstelling, zoveel mogelijk taakautonomie, bredere inzetbaarheid, participatie en co-creatie in een aantal domeinen, die je zelf bepaalt.

  • Competenties 

Je moedigt initiatief en intrapreneurship aan en creëert voor je medewerker ruimte voor het experimenteren. Je medewerkers krijgen de gelegenheid tot veel onderlinge contacten en wisselen informatie en ideeën uit via netwerkcontacten. Je geeft je medewerker de ruimte om zelf zijn werk te organiseren. De competentieontwikkeling van je medewerkers is gericht op het hele bedrijf of op de arbeidsmarkt. Ook oudere medewerkers vallen niet uit de boot en mogen zich blijven ontwikkelen. 

  • Bedrijfscultuur

Je personeelsbeleid richt zich op diversiteit en niet alleen op de “innovatiekampioenen”. Je moedigt intrapreneurship aan, experimenteerzin en de bereidheid om (berekende) risico's te nemen. Je vraagt van je medewerker bereidheid tot scholing en opleiding. Je focust op de ontplooiing van talenten. 

  • Gezondheid

Je probeert de gezondheid en de vitaliteit van je medewerkers te bevorderen. Je verbetert de werkorganisatie om de stressrisico’s te verminderen en de leermogelijkheden te verhogen.

Wat is de meerwaarde van sociale innovatie ?

Het onderzoek van Volberda, van den Bosch en Jansen (2005), gebaseerd op de Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2005, toont aan dat bedrijven, die aandacht hebben voor sociale innovatie, in de afgelopen drie jaar beter presteren dan andere bedrijven.

Het onderzoek is uitgevoerd bij 9.000 Nederlandse ondernemingen met meer dan 25 FTE en geeft volgende resultaten:

Resultaten onderzoek van Volberda, van den Bosch en Jansen (2005)
hogere rentabiliteit  + 27%
omzetgroei + 19 %
winstgroei  + 10 %
groei van het marktaandeel  + 13 %
klanttevredenheid   + 6%

   
Volgens het onderzoek zijn vormen van sociale innovatie belangrijker determinanten van innovatiesucces dan investeringen in Onderzoek en Ontwikkeling of ICT.

Een onderzoek van Bamps en Berckmans (2005), uitgevoerd voor het directoraat-Generaal Tewerkstelling en Sociale Zaken van de Europese Commissie, benadrukt dat nieuwe vormen van werkorganisatie het meest effectief zijn wanneer ze worden ingevoerd als deel van een “systeem” of onderling verbonden worden in consistente werkpraktijken en het human resource beleid.

Mijn ervaring

Ik meen dat organisatorische innovatie een volwaardige plaats heeft binnen de innovatievormen en dus een vierde innovatiesoort hoort te zijn. 

Het is absoluut belangrijk dat je niet éénzijdig op één van de vier innovatievormen focust, maar wel op de vier. Als je met een bepaalde innovatiesoort begint, dan heeft dit meestal gevolgen voor de andere innovatiesoorten. Je onderneming reageert als een systeem met eigen wetmatigheden in een eigen ecosysteem. De innovatie raakt altijd meerdere zo niet alle subsystemen van je onderneming-systeem. Bijgevolg moet je de subsystemen op elkaar afstemmen om goed of beter te kunnen functioneren en ga je dus ook andere vormen van innovatie doorvoeren. 

Wanneer je begint met sociale innovatie, dan heeft dit meestal een grote impact op de andere innovatievormen. Sociale innovatie functioneert als een hefboom voor innovatie. Vanuit dit standpunt bekeken is innovatie geen doel op zich meer, maar een kenmerk van je onderneming-systeem om zich aan te passen aan een context die zeer snel wijzigt. Innovatie behoort dan tot de normale evolutie van het systeem. Sociale innovatie versterkt dus het innovatie- en aanpassingsvermogen van je onderneming. Door je medewerkers te betrekken, te laten participeren en co-creëren, kom je sneller tot betere en meer duurzame oplossingen. Deze manier om je onderneming te runnen heeft een positieve impact op de motivatie van je medewerkers, maar ook op je bedrijfsresultaten en je marge. Het onderzoek Volberda, van den Bosch en Jansen (2005) bevestigt de resultaten van onze interventies bij onze klanten.

Bronnen

SERV, Sociale innovatie in de Vlaamse bedrijfspraktijk - deel I, 2010

Van Hootegem, G., Huys, R., Van Beek, G., Beens, E., Meer en betere jobs…werken(d) en ondernemen(d) in een innovatieve economie, 2007