Talentmanagement

Het rendeert meer om de sterke aspecten van het individu te optimaliseren en hem te plaatsen in de beste functie voor hem en voor de organisatie . Competentiemanagement houdt het gevaar in dat de zwakke kanten van het individu benadrukt worden. Tegen wil en dank tracht men vooral zwakke punten te ontwikkelen. Door gebrek aan motivatie en reëel potentieel van het individu zal het resultaat beperkt blijven tot het absolute minimum.

Talentmangement betekent dat het individu wordt geplaatst in een functie op basis van zijn talenten. Competentiemanagement is dan niet meer een statische opeenvolging van opleidingen, maar een gevolg van een dynamisch proces van talent ontwikkelen en inzetten: individuen worden gecoacht naar functies die hen goed liggen en waarin hun talenten uitdaging vinden.

Talent

Talent is een natuurlijke aanleg, een gave of begaafd zijn. Bepaalde patronen in ons denken en doen zijn van nature uit sterk ontwikkeld. Talent spreekt over een aangeboren potentieel om heel erg goed te worden in iets als men het gedrag ontwikkelt voor dat talent in een specifieke context. Om resultaten te behalen met talent is dus meer nodig dan talent alleen. Mensen zetten hun potentieel slechts om in actie als er een geschikte context is. Talent in actie leidt tot het functioneren op een constant hoog niveau in een bepaalde context. Om talent tot bloei te laten komen zijn veel oefeningen nodig, van steeds grotere complexiteit. Men beschouwt een talent volleerd na 10 jaar intensieve en kwaliteitsvolle oefeningen.
Talent in actie kan in sommige contexten negatieve effecten creëren. Een hefboomvaardigheid is het gedrag dat men ontwikkeld heeft om de negatieve effecten van talent in sommige contexten te neutraliseren. Gebrek aan talent zijn die activiteiten waarvoor men noch passie noch competenties heeft. Het zijn de zwaktes van een individu. Talent in actie, hefboomvaardigheden en gebrek aan talent kunnen schematisch als volgt worden weergegeven:

Voor een organisatie is het belangrijk om rekening te houden met deze drie niveaus van het individu. Het heeft geen zin om in te zetten op de afwezigheid van talent. Belangrijker is om op de juiste manier om te gaan met dit gegeven bij prestatiemanagement en opleiding & training.

De impact van talent op de organisatie

Rekening houden met de talenten van medewerkers vraagt natuurlijk een flexibele opstelling van de organisatie. Wanneer bestaande functies veranderen of nieuwe functies ontstaan, treden de organisatie en het individu best in interactie. De organisatie maakt de functie intern bekend en toont zich bereid te voorzien in de nodige opleidingen. Het individu kan spontaan zijn interesse en leerbereidheid tonen om de beste invulling aan de functie te geven. Het helpt om in het competentieprofiel van het individu interesses en competenties uit het privé-leven mee op te nemen. Hij bouwt deze op en ontwikkelt ze via vrijwilligerswerk, sociale netwerken, hobby’s allerhande.
De organisatie die focust op de talenten van de mensen moet de broodnodige ruimte creëren voor hun sterkten en datgene waarin ze goed zijn. Flexibiliteit, creativiteit, dialoog en responsabilisering ondersteunen dit proces. Organisaties die het talent van het individu aanspreken mikken op duurzaamheid, het duurzaam benutten van de natuurlijke bronnen van de mens en het inzetten van ieders uniek potentieel met een zo groot mogelijk rendement. Inzetten op talenten behoedt de organisatie voor verspilling van energie. Om in te zetten op het talent moet de organisatie op verschillende niveaus werken, met name de organisatie, het management en het relationele, het individu.

De leidinggevende moet zelf ook overtuigd zijn van het nut en de meerwaarde van competentiemanagement. Hij moet zelf opleiding volgen om ermee aan de slag te kunnen, talenten te herkennen en te ontwikkelen. Tenslotte moet hij ook groen licht krijgen van het hoger management om te mogen werken met talenten en competenties. Het individu draagt ook zelf verantwoordelijkheid voor het inzetten van zijn talent: hij moet weten waarin hij echt goed is en moet er ook voor kiezen.

De voordelen van talentmanagement voor de organisatie

Zijn talent kunnen inzetten in zijn werk geeft positieve emoties. Onderzoek van Barbara Fredickson, één van de belangrijkste onderzoekers binnen de positieve psychologie, toonde aan hoe waardevol het is om positieve emoties te cultiveren, niet alleen omwille van het resultaat , maar ook omwille van de psychologische groei en een verbeterd welbevinden van het individu. Positieve emoties hebben twee gevolgen: ze zorgen voor een verbreding van ons arsenaal aan reacties op situaties en voor de aanleg van fysieke en mentale energievoorraden op lange termijn. De aanleg en opbouw van fysieke en mentale energievoorraden maken mensen sterker in het (beroeps)leven. Hun weerbaarheid groeit en ze kunnen beter omgaan met tegenslagen, moeilijke situaties en verandering.

Datgene doen waarin men goed is geeft gezondheid, positieve emoties en een gevoel van welbevinden of geluk. Het levert veel nieuwe mentale energie op, met als resultaat een hogere betrokkenheid en motivatie en betere prestaties.

Onze bijdrage

Hoe kan een organisatie nu de grenzen van het ontwikkelbare en leerbare vast leggen ? Deze vraag is fundamenteel voor de organisatie, het management en het individu. Investeren in niet (verder) te ontwikkelen of te leren competenties is een tijd- en energierovende bezigheid, die niets opbrengt, geld kost en de medewerker uiteindelijk demotiveert.

Focussen op talenten

Wij gaan op zoek naar de sterke en de zwakke punten van het individu. Wij kunnen VIP2A, de inventaris van de persoonlijkheid, hiervoor inzetten. Wanneer we uitkomen op zwakke punten gaan we na of het gaat over een gebrek aan talent of aan talent waarvoor nog niet het juiste gedrag ontwikkeld is of de juiste context gevonden. Wij gaan na of het individu best ondersteund wordt, ofwel of het geen zin heeft om veel tijd en geld in opleiding te investeren. Wij ondernemen dan andere acties zoals complementariteit met collega’s zoeken, compensatie met systemen, aanpassen van functie inhoud of heroriëntering.

Wegnemen van stress

Indien de grens van groei en ontwikkeling bereikt is, loopt het individu een verhoogd risico op stress en burn-out. Dan verliest hij zijn nut voor de organisatie. Stress kan zijn welbevinden op de werkvloer grondig aantasten, een ernstig probleem vormen voor zijn gezondheid en voor de resultaten van de onderneming. Individuen onder stress zijn niet meer in staat om de verwachtingen van het bedrijf in te lossen. 
Stress kan verschillende oorzaken hebben en een kenmerk zijn van de persoon en/of de omgeving. Stress is altijd het resultaat van een wisselwerking tussen de omgeving en de persoon. Met VIP2a sporen wij persoonsgebonden stress op, met VIPSO de stressoren in de organisatie. De belangrijkste bronnen van stress in de organisatie zijn de fysieke werkomgeving, de werkdruk en de taakbelasting, het relationele en manageriële. Ook verandering kan een belangrijke bron van stress zijn. Ook hier ondernemen wij gerichte acties om de stressoren weg te nemen en welzijn en welvaart te herstellen.