Talentmanagement

Talent- en competentiemanagement

Het rendeert meer om iemands sterkten te optimaliseren en hem te plaatsen in de beste functie voor hem en voor de organisatie. Met talentmangement richt je je op de persoon en ga je aan de slag met wat die graag doet en goed kan.

Competentiemanagement focust op  de competenties die nodig zijn om een bepaalde functie goed te kunnen vervullen. Het gevaar is dat je de zwakten van het individu benadrukt en deze tegen wil en dank tracht te ontwikkelen. Het resultaat zal beperkt zijn door een gebrek aan reëel potentieel en zal uiteindelijk ook de motivatie van de persoon aantasten.

Competentiemanagement blijkt al snel een statische opeenvolging van opleidingen te zijn. Talentmanagement daarentegen is een dynamisch proces van talent ontwikkelen en inzetten: je coacht medewerkers naar functies die hen goed liggen en waarin hun talenten de nodige uitdaging vinden.

Wat is talent?

Talent is een natuurlijke aanleg, een gave hebben of begaafd zijn om bepaalde dingen heel goed te doen. Sommige patronen in ons denken en doen zijn van nature sterker ontwikkeld dan andere. Talent in actie spreekt een aangeboren potentieel aan om heel erg goed te worden in iets in een specifieke context. Je hebt dus meer nodig dan talent alleen. Je hebt een geschikte context nodig. Om talent tot bloei te laten komen zijn veel oefeningen nodig, van een steeds grotere maar haalbare complexiteit, d.w.z. afgestemd op het reeds bereikte niveau en wat het individu aankan. Een talent is volleerd na 10 jaar intensieve en kwaliteitsvolle oefeningen, is een neuromythe maar geeft wel aan dat talent de nodige inspanning en doorzettingsvermogen vereist.

Talent kan in sommige contexten negatieve effecten creëren. Dit is je valkuil. Je hebt veel geduld, maar soms wordt je passief en lijdzaam door téveel geduld. Deze valkuil kan je opvangen met een hefboomvaardigheid. Dit is een gedrag of hulpmiddel dat je ontwikkeld hebt om de negatieve effecten van je talent te neutraliseren.

Je kan ook niet voor alles talent hebben. Soms mis je gewoon talent voor bepaalde activiteiten, omdat je er noch aanleg noch vaardigheden voor hebt. Dit gemis aan talent kan je als je zwaktes beschouwen. Ook deze kan je compenseren met hulpmiddelen of door je te omringen met mensen die je zwakte wel als talent hebben.

Beeld je in dat je een ui zou zijn. Dan zou de eerste laag je Talent zijn, de tweede je Hefboomvaardigheden en de laatste je zwakten of Gebrek aan talent. Deze drie lagen hebben een verschillende impact op je energie:

Voor een onderneming is het belangrijk om rekening te houden met deze drie niveaus. Vertrek van talent bij prestatiemanagement en opleiding & training.

Gevolgen van talentmanagement voor de onderneming

De onderneming die wil focussen op de talenten van zijn medewerkers moet hiervoor de ruimte creëren. Flexibiliteit, creativiteit, dialoog en responsabilisering spelen een centrale rol in dit proces. Op deze manier mik je op duurzaamheid, benut je de natuurlijke energiebronnen van je medewerkers en zet je in op ieders uniek potentieel.  Inzetten op talenten behoed je als onderneming voor verspilling van de energie van je medewerkers en geeft je topprestaties en -resultaten. Maar je moet dan ook aanvaarden dat talent een ver doorgedreven maatwerk vereist. Ieder is uniek in zijn talent en jobdesign zal zich opdringen.

De leidinggevenden moeten zelf ook overtuigd zijn dat mensen zich kunnen ontwikkelen en inzicht hebben in de absolute meerwaarde van talentmanagement. Opleiding dringt zich op om ermee aan de slag te kunnen,om  talenten te kunnen herkennen en te ontwikkelen.

Onze bijdrage

Wij gaan op zoek naar de sterke en de zwakke punten van het individu.

Als de bovengrens van de prestatie bereikt en verdere ontwikkeling onmogelijk is, loopt het individu een verhoogd risico op stress, demotivatie en/of burn-out. (Chronische) stress tast het welbevinden op de werkvloer aan. Deze situatie is niet alleen een ernstig probleem voor de gezondheid van de werknemer, maar kost bovendien handenvol geld aan de onderneming. Individuen onder stress kunnen niet goed presteren en zijn dus niet meer in staat om de verwachtingen van het bedrijf in te lossen. 

Al naargelang de situatie zetten we de VIP2A, of de inventaris van de motivaties, hiervoor in. Voor zwakke punten gaan we na of het gaat over een gebrek aan talent of het gedrag dat nog niet ontwikkeld is of de context die niet gepast is. Het individu met talent kunnen we ondersteunen en ontwikkelen, opleiden en doen doorgroeien. Bij gebrek aan talent helpen we zoeken naar complementariteit met collega’s en naar ondersteunende systemen, functie inhoud aanpassen of heroriënteren.

Werkbaar werk

Stress kan verschillende oorzaken hebben en ook een kenmerk van de persoon zijn. Stress is wel altijd het resultaat van een wisselwerking tussen de omgeving en de persoon.

De belangrijkste bronnen van stress in de ondernmeing zijn de fysieke werkomgeving, de werkdruk en de taakbelasting, het relationele en het manageriële. Ook verandering kan een belangrijke bron van stress zijn. IN dit geval ondernemen we gerichte acties om de stressoren weg te nemen en het welzijn op de werkvloer tot stand te brengen of te herstellen. Werkbaar werk realiseren vraagt altijd om een multidisciplinaire aanpak, die de harde kant van de structuur en systemen enerzijds en de zachte kant van mens en sociale relaties harmoniseert en gezamenlijk optimaliseert.