Overname en fusie (4): de schending van het psychologisch contract

Het psychologisch versus juridisch contract

Het juridisch contract tussen werkgever en werknemer legt de rechten en plichten van beide partijen vast. Dit contract is voor een deel altijd onvolledig. Een exhaustieve lijst van rechten en plichten opstellen is immers onmogelijk. Het arbeidsreglement, maar ook het psychologisch contract komen aan deze juridische onvolkomenheid tegemoet. Het psychologisch contract interesseert ons hier omwille van haar niet formele, impliciete, subjectieve, maar reële karakter. Het psychologisch contract houdt de subjectieve perceptie in van de impliciete, wederzijdse rechten en plichten tussen de werknemer en de werkgever.

Deze relatie berust enerzijds op de uitwisseling van competenties en inzet van de werknemers, en  anderzijds op vormen van beloning en behoeftenbevrediging van de onderneming. Hoe meer inzicht de onderneming heeft in die behoeften, hoe meer die eraan tegemoet kan komen, hoe duurzamer de werknemer zich ook zal inzetten. Wanneer het psychologisch contract nageleefd wordt, wordt de uitwisseling tussen beide partijen als evenwichtig, in balans, ervaren.

De schending van het psychologisch contract

Zoals in elke deal spelen aspecten als eerlijkheid, rechtvaardigheid en vertrouwen een grote rol. Beide partijen zijn tevreden over de uitwisseling die tussen hen gebeurt, in verhouding met wat ze aan elkaar geven. Wanneer de verwachtingen van één van beide partijen niet ingelost worden door de andere partij, ervaart die partij dat als een schending of verbreking van het psychologisch contract.  Dit heeft een onmiddellijk negatief gevolg voor de schendende partij. Een ervaren discrepantie in de wederkerige verplichtingen veroorzaakt onevenwicht en ontevredenheid. Onevenwichten zal de medewerker willen wegwerken door de inzet te verminderen, minder te presteren of de onderneming te verlaten. De medewerker vertoont terugtrekgedrag.

Het evalueren van de balans tussen persoonlijke 'kosten ' en verwachte 'baten' speelt zich niet noodzakelijk af op objectief vlak of via objectieve factoren. Een ervaren 'schok' verbreekt het psychologisch contract en zet aan tot terugtrekgedrag. De interpretatie van de initiële schok is voor ieder individu verschillend en zal dus niet noodzakelijk tot hetzelfde gedrag leiden. In het terugtrekgedrag van de werknemers zijn er verschillende gradaties mogelijk: van ontslag over minder betrokkenheid naar openlijke boycot.

De fusie en het terugtrekgedrag van de werknemer

De werknemer heeft een psychologisch contract met de onderneming en werkgever van zijn keuze. Bij een fusie verandert hij niet alleen van organisatie, maar ook van werkgever. Hij voelt zich 'in de steek gelaten' en 'verraden' door zijn eerste werkgever. Daarnaast zal hij een nieuw psychologisch contract moeten aangaan met een nieuwe werkgever, die hij zelf niet uitgekozen heeft. En meestal heeft deze nieuwe werkgever ook andere  en nieuwe verwachtingen tegenover hem. Over deze verandering wordt meestal niet, weinig of verkeerd gecommuniceerd.

De werknemer compenseert het onevenwicht in het psychologisch contract door een lagere organisatiebinding mét terugtrekgedrag, dat verschillende vormen kan aannemen, afhankelijk van zijn eigen persoonlijkheid en de mate waarin hij zich verbonden voelde met zijn vroegere organisatie. Hoe hoger zijn organisatiebinding met  de  vroegere organisatie, hoe groter de daling van zijn organisatiebinding met de nieuwe organisatie en hoe groter zijn terugtrekgedrag.

Bronnen

STUBBE, I., Motivatie ( 3 ) : Inspelen op de voornaamste behoeften van de medewerker., 20 september 2010.
STUBBE, I., Sociale innovatie en het nieuw psychologisch contract (3)., 05 juli 2011.
ANDRIESSEN, M., BOSSUYT, T., DE WITTE, H., FRANCOIS, G., PROOST, K., SCHEURS, B., HRM. Werken aan evenwicht., De Boeck, 2010
STUBBE, I., De rol van HRM bij de overname van een KMO. 2009
VAN RAES, J., e.a., Het recept voor een succesvolle fusie. De cruciale rol van organisatiebinding., Acco, 2009