Gestion stratégique des ressources humaines et gestion stratégique du changement 4/4

Alignement dans le temps

L'alignement temporel relie le présent à l'avenir. Cette catégorie comprend la planification stratégique du personnel, la gestion des carrières, la planification de la succession et la gestion stratégique du changement.

Afin de réaliser l'alignement dans le temps, vous devez cherchez la réponse à un certain nombre de questions :

•     Quels sont les changements qui s'annoncent ?
•     Quelles compétences avons-nous en interne aujourd'hui ?
•     De quoi avons-nous besoin à l'avenir ?
•     Que devons-nous faire pour y parvenir ?

Par exemple : L'entreprise investit dans de nouvelles machines à commande numérique. Cette modernisation en profondeur des machineries exigera des opérateurs qu'ils apprennent à utiliser et à entretenir ces nouvelles machines. La formation est essentielle. Mais le contenu actuel de la fonction évolue également. Certaines tâches disparaissent, de nouvelles tâches prennent leur place. Vous devrez bien préparer le changement : définir clairement les nouvelles responsabilités et les nouveaux pouvoirs, recenser les nouvelles compétences, élaborer un plan de mise en œuvre, de formation, de suivi et d'adaptation et prendre en charge la communication.

Gestion stratégique du changement

Si vous voulez réussir, il est utile d'aborder les gens en fonction de leurs intérêts, de leur complémentarité et de leur employabilité au sein de l'équipe.

Impliquez les gens dans le changement. Utilisez leur expertise et leur expérience. Écoutez leurs commentaires et faites des ajustements au besoin. Soutenez-les par la formation, le coaching. Appréciez-les en délivrant des certificats pour les compétences nouvellement acquises.

Et assurez-vous qu'il y a une bonne structure de communication dans l'entreprise. Les flux d'information doivent se dérouler sans heurts : du haut vers le bas et du bas vers le haut !

Mise en œuvre de la GRH stratégique

Avant qu'une organisation n' introduise la GRH Stratégique, l'entreprise doit être au point. Les domaines du leadership, de la stratégie, des ressources et des processus doivent être alignés de manière cohérente entre eux. Ce n'est qu'à ce moment-là que la direction pourra prendre clairement position sur les cinq composantes de la GRHS.

La GRH stratégique comprend cinq composantes : la philosophie des RH, la politique et les stratégies des RH, les programmes des RH, les pratiques et processus des RH.

Pour mettre en œuvre la GRHS, nous suivons un parcours structuré :

•     Développer une vision des RH, en ligne avec la vision de l'entreprise
•     Définir la stratégie et les objectifs des RH, à l'appui de la stratégie et des objectifs opérationnels.
•     Inventorier (et/ou remanier) les processus clés des RH
•     Aligner les flux d'entrée, de développement et de sortie
•     Créer des programmes RH qui ajoutent de la valeur à l'entreprise

L'acceptation des pratiques RH au sein de l'organisation est basée sur le principe d'équité. Les gens doivent avoir l'impression d'être traités de façon équitable et objective. Ils doivent être conscients de leur contribution, être reconnus pour leur contribution et avoir la possibilité de se développer davantage.

Il s'agit d'un projet à long terme qui ne peut pas être réalisé en une seule fois. Nous partons toujours des besoins les plus aigus ou des goulots d'étranglement auxquels vous êtes confrontés. Nous offrons ensuite la formation nécessaire pour élargir davantage la GRHS et la mettre en œuvre de manière durable.