Kostenbeheersing, differentiatie en performance management in verloning zijn volgens Compensation & Benefits-managers de 3 belangrijkste aspecten om rekening mee te houden in 2014. Dit komt naar voren uit de Reward Barometer, een jaarlijks onderzoek voor leden van het Centre for Excellence in Strategic Rewards en voor de alumni van het Vlerick Compensation & Benefits Management Programma.
Het onderzoek peilt voornamelijk naar de factoren die van strategisch belang zijn voor HR-professionals alsook naar hoe tevreden deze professionals hiermee zijn. Dit resulteert in een aantal belangrijke trends en uitdagingen inzake beloningsbeleid voor de toekomst. Bovendien onthullen deze uitdagingen een aantal issues met betrekking tot de huidige remuneratiesystemen, wat erop wijst dat er duidelijk nood is om na te denken over een nieuwe beloningsstructuur. Het onderzoek stelt ten slotte ook de vraag ‘hoe zou de remuneratiestructuur van de toekomst eruit moeten zien?’
Hoogste prioriteit op strategisch niveau
Dit onderzoek toont dat HR-managers 3 grote verloningsuitdagingen voor de toekomst identificeren. Deze uitdagingen situeren zich in domeinen die ze van strategisch belang achten, maar die momenteel minder goed scoren.
De eerste uitdaging heeft te maken met eerlijke verloning en het gevoel van billijkheid, zowel binnen het bedrijf zelf als extern in vergelijking met de markt. Volgens onderzoekster Femke Dhont spelen hierbij 2 factoren mee. Femke legt uit: ‘Enerzijds is het moeilijk om verloning te differentiëren binnen de grenzen van een beperkt budget. Er is geen ruimte om goede presteerders dat beetje extra te geven. Anderzijds zorgt het gebruik van remuneratiesystemen op basis van anciënniteit voor een grote loonkloof tussen de jongere en de oudere werknemers. Dit vergroot het gevoel van oneerlijkheid.’
Kostenbeheersing is eveneens een netelige kwestie voor HR-managers. Het merendeel van de respondenten verklaart dat het in de hand houden van de salariskost hoog op hun prioriteitenlijst staat. Dit is echter niet eenvoudig omwille van de wijdverbreide gewoonte om het loon ieder jaar quasi automatisch te verhogen. Bijgevolg krijgen we jaarlijks een exponentiële stijging van de personeelskosten zonder dat hier een productiviteitsverhoging mee gepaard gaat.
Ten slotte zijn er een aantal uitdagingen op het vlak van performance management. Tijdens de jaarlijkse evaluaties wordt de discussie maar al te vaak beïnvloed door het effect van de evaluatie op het verloningspakket. Het gevaar is dat een evaluatiegesprek eerder een onderhandelingsgesprek wordt in plaats van een coachingsgesprek over de ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer. Femke merkt op: 'Uit de bevraging merken we dat bedrijven op zoek zijn naar manieren om het evaluatiegesprek om te vormen tot een echt evolutiegesprek.'
Het beloningsgebouw van de toekomst
Bovenstaande uitdagingen getuigen van de noodzaak om de huidige beloningssystemen te herdenken. Het onderzoek peilde ook naar de visie van de HR-professionals op de ‘remuneratiestructuur van de toekomst’.
HR-professionals ijveren voor:
Systemen waarbij periodieke loonsverhogingen gekoppeld zijn aan individuele prestaties. Xavier Baeten gelooft: ‘Dit is een goede evolutie omdat het de (te) grote loonkloof tussen jongere en oudere werknemers beperkt. Eens het referentieloon bereikt is, treedt er een systeem van variabele verloning in werking waarbij de teller ieder jaar opnieuw op nul gezet kan worden.’
Er blijkt ook een vraag te zijn naar systemen van winstdeelname. Deze systemen laten een sterker verband toe tussen bedrijfsresultaten en de verloning van de medewerkers. Als de zaken goed draaien, delen de werknemers in de winst. Gaat het minder goed, kan het variabele deel van het salaris teruggebracht worden naar nul.
Ten slotte blijkt ook het mobiliteitsbudget aan populariteit te winnen. Dit houdt in dat de werknemer een bepaald budget ter beschikking krijgt dat hij flexibel kan spenderen hoe hij zelf wilt. Een bedrijfswagen, een tankkaart, openbaar vervoer, een bedrijfsfiets enzovoorts kunnen hier bijvoorbeeld mee bekostigd worden. Dankzij het mobiliteitsbudget wordt meer aandacht besteed aan het milieu én aan de individuele wensen van de werknemers.
print
download pdf
Vragen? Stuur uw feedback
