Overname en fusie (5): de idealisering van het verleden

Het Pollyanna-effect

Het Pollyanna-effect is een fenomeen, beschreven door Matlin en Stang, waarbij plezierige en positieve ervaringen sneller worden verwerkt en beter onthouden dan onplezierige en negatieve. Pollyanna is het hoofdpersonage van een boek van Eleanor H. Porter (1913). Bij het overlijden van haar ouders verhuist het meisje naar haar onvriendelijke tante. Ondanks al haar problemen blijft ze optimistisch naar haar situatie aankijken.

Het Pollyanna-effect maakt dat werknemers, na een fusie, met heimwee terugkijken naar hun vroegere organisatie. Ze onthouden vooral de positieve ervaringen en vergeten de conflicten en problemen die ze toen hebben meegemaakt. Problemen met collega's, de baas, hoge werkdruk, moeilijke klanten , ... hebben plots de plaats geruimd voor heimwee naar een vervlogen geluk. Ze idealiseren het verleden. Terzelfdertijd zijn ze in het nu vooral bezig met het onaangename van hun situatie en de fusie. Deze paradox is te verklaren door het feit dat negatieve, niet traumatiserende gebeurtenissen uit het verleden hun emotionele impact verloren hebben, omdat ze nu geen bedreiging meer vormen voor de medewerker. Vluchtreacties en stress zijn dus niet meer nodig. 

De fusiepaniek

Werknemers associëren fusie onmiddellijk met downsizing of het sterk inperken van het personeelsbestand, en niet onterecht. Uit een ING – studie blijkt dat in de post-eigendomswisselingsfase de nieuwe eigenaar dikwijls veranderingen doorvoert. Slechts 20 % van de overgenomen ondernemingen blijft op de oude voet doorgaan, 91 % ondergaat veranderingen na de eigendomswissel. Die veranderingen hebben doorgaans betrekking op een verbetering van de organisatiestructuur. Uit deze studie blijkt ook dat nogal wat functies vervangen worden. Gedwongen (16 % van de overgenomen bedrijven) en vrijwillige ontslagen (64 %) tonen aan dat een overname behoorlijk wat turbulenties veroorzaakt en dat het aantal veranderingen van functies en het vertrek van personeel na de overname enorm toenemen. De gevolgen van de structurele en organisatorische veranderingen hebben dus eerder negatieve dan positieve psychologische gevolgen voor de organisatie.

Daarnaast heeft de Overheid de bedrijven geholpen om 'oudere' werknemers te ontslaan via allerlei systemen zoals brugpensioen en canada-dry. Deze manier van fusies te managen is al zo'n 40 jaar ingeburgerd en heeft dus 'fusiepaniek' bij de werknemer veroorzaakt.

Naast de fusie op zich  draagt het ontslag van medewerkers nog eens bij tot het verlies van een positief zelfbeeld en de sociale identiteit. Fusies veroorzaken veel jobonzekerheid, onrust en stress, maken  de medewerker ( en zijn gezin ) zeer ongelukkig en zetten de organisatiebinding sterk onder druk. 

Bronnen

STUBBE, I., De rol van HRM bij de overname van een KMO. 2009
www.dvo.be, Bedrijfsoverdrachten zowel van economisch als maatschappelijk belang, 14-01-2009
VAN RAES, J., e.a., Het recept voor een succesvolle fusie. De cruciale rol van organisatiebinding., Acco, 2009