Overname ( 7 ) : De rollen van de HR-expert.

Het model van Ulrich biedt ons de mogelijkheid om de activiteiten te definiëren via dewelke de HR-expert een bijdrage tot de organisatie levert. 

Het model van Ulrich  (1997)

Het rolmodel van Dave Ulrich is een van de meest bekende typologieën van HR-rollen. De professor aan de Ross School of Business (van de University of Michigan) en medeoprichter van consultant RBL Group ziet vier verschillende manieren waarop HR-professionals waarde kunnen toevoegen:

      - de strategische partner, die HRM koppelt aan de business strategie;
      - de change agent, die transformatie en verandering in kaart brengt en beheert;
      - de employee champion, die steeds open staat voor de mens in het bedrijf, luistert naar en reageert op de medewerker;
     - de administratieve expert, die de HR – processen, zoals aanwerving, verloning, training, beoordeling, promotie, enz…. op punt stelt en optimaliseert.

Schematisch ziet het model er als volgt uit:

 De voordelen van het model van Ulrich zijn dubbel en als volgt te definiëren:
     - Ulrich bewerkstelligt een herwaardering van de medewerker als mens. De klemtoon ligt op de mens, niet op de processen.
     - De efficiëntie van HRM is meetbaar volgens het criterium van performantie tegenover de doelstellingen, tegenover het budget en via de feedback van de ondernemer en de werknemers.

Wij zijn overtuigd dat de HR-specialist ten alle tijde moet trachten de vier rollen optimaal te vervullen. Dit is zeker waar bij de implementatie van een strategisch personeelsbeleid of bij de begeleiding van een overname of fusie. Eens de implementatie gebeurd is, is een coherente verdeling van de taken binnen de onderneming perfect mogelijk. Het komt er wel op aan de gebruikelijke versnipperde en niet-geïntegreerde aanpak tussen de verschillende actoren zoals de ondernemer, de secretaresse, het sociaal secretariaat, de boekhouder, het interimkantoor, het recruitementkantoor, ... tegen te gaan ten voordele van een geïntegreerde aanpak, een duidelijke visie op het HR-beleid en duidelijke taken en verantwoordelijkheden binnen dat HR-beleid. De HR– adviseur zal in deze fase toezien op de kwaliteit van  het HRM en het stroomlijnen met de strategie en de doelstellingen van de onderneming.

De betrokkenheid van de HR – professional
 

De betrokkenheid van de HR- professional is dus mogelijk op verschillende niveaus en momenten van het beleid. De impact van  de HR-adviseur in zijn verschillende rollen vergroot al naargelang hij vroegtijdig erbij betrokken wordt. Het moment van de betrokkenheid van de HR-expert heeft gevolgen voor de efficiëntie van het HRM voor de onderneming en geeft de graad van de integratie en de waardering van HRM binnen de organisatie weer.

Bronnen:

STUBBE, I., De rol van HRM bij de overname van een KMO., 2009
Dave Ulrich, in: HR Square, 24 juni 2009.
Prof.Dr. BUYENS, D., Voorstelling van een HRM-denkkader, 23 september 2008