Telewerk of het werken op afstand breekt met de traditionele manier van werken en arbeid te organiseren. Telewerk verbreekt de eenheid van tijd, plaats en actie en steunt op het digitaal werken. Om telewerk of flexwerk succesvol in te voeren is het goed om rekening te houden met de individuele organisatiebinding, die een impact heeft op het werkgerelateerd gedrag van de medewerker.
Wat is organisatiebinding ?
Organisatiebinding is het gevoel van verbondenheid van de medewerker met de organisatie, zijn perceptie zich 'thuis' te voelen in het bedrijf. De medewerker gaat naar het werk niet omdat hij zich ertoe verplicht voelt, maar omdat hij dat zelf zo wil.
Bowlby (1969) onderscheidt drie verschillende stijlen van organisatiebinding: de angstige, de vermijdende en de veilige organisatiebinding. De angstige verbondenheid (20%) wordt gekenmerkt door een te grote afhankelijkheid van de medewerker tegenover de organisatie. De vermijdende verbondenheid wordt gekenmerkt door een obsessioneel zelfvertrouwen van de medewerker in zichzelf. De veilige verbondenheid stelt gelukkig 60% van de gevallen voor en wordt gekenmerkt door een evenwichtig en gezond vertrouwen van de medewerker in zichzelf en de ander.
Welke invloed heeft organisatiebinding op het werkgedrag van het individu ?
Individuele organisatieverbondenheid heeft een invloed op het werkgedrag van het individu.
Individuen met een angstige verbondenheid ervaren de wereld als onvoorspelbaar en onveilig. Bij angstige verbondenheid ziet het individu zichzelf als negatief, en dit leidt tot overmatige afhankelijkheid van de ander, angst voor uitsluiting.
Deze medewerkers hebben nood aan nabijheid en geruststelling om zich veilig te voelen en zijn bijgevolg bezorgd om verbonden te zijn of te blijven met anderen. Ze hebben behoefte aan de nabijheid van collega’s, zeker in tijden van stress, onzekerheid en verandering. De nabijheid van anderen heeft een positieve impact op hun motivatie en werkgedrag.
Individuen met een vermijdende organisatieverbondenheid zien de ander, de collega en de leidinggevende, als negatief, niet beschikbaar, niet responsief, straffend en nemen dus afstand van relaties. Ze hebben het gevoel dat anderen hen in de steek laten en dat ze bijgevolg zelfstandig moeten zijn en voor zichzelf moeten zorgen.
Zowel de medewerkers met een angstige als met een vermijdende organisatiebinding zijn minder geschikt voor het telewerk. In ieder geval moet de leidinggevende hen van dichtbij opvolgen en de banden met de organisatie aanhalen.
Tips om de band met de organisatie behouden
De leidinggevende als verbindingsfiguur
Om de band met de organisatie te behouden is de verbindingsfiguur essentieel, zeker voor hen die een angstige of vermijdende organisatiebinding hebben. De mate waarin deze verbindingsfiguur, meestal de leidinggevende, open en responsief is, brengt hen een gevoel van (on)zekerheid. Hoe opener en responsiever de leidinggevende, hoe hoger het gevoel van zekerheid, hoe beter de individuele medewerker zal presteren.
Organisaties moeten dus aandacht hebben voor de verbindingsfiguren, met andere woorden voor de leidinggevenden. Deze hebben een duidelijke opdracht: duidelijk en effectief communiceren, delegeren, feedback geven en evalueren op resultaten, coachen, motiveren, de samenwerking faciliteren, …
Organisaties moeten focussen op de opleiding en ontwikkeling van hun leidinggevenden als sleutelfiguren voor organisatiebinding.
Alternerend op afstand en op kantoor werken
Onderzoek wijst uit dat de ideale wekelijkse verhouding voor flexwerken is 2, maximum 3, dagen thuis en drie, minimum 2, op kantoor. Dit varieert van organisatie tot organisatie. Maar zeker is dat de aanwezigheid op kantoor moet behouden blijven om op de hoogte te blijven van alle informatie en om voeling te houden met de organisatie en het team.
Organisaties die met virtuele teams over heel de wereld werken voorzien meestal jaarlijks één event, waarbij alle medewerkers elkaar ontmoeten en met elkaar netwerken en de banden met de organisatie aanhalen.
Goede communicatiestrategie
Naast de opvolgingsgesprekken, die dienen om de voortgang en de kwaliteit van het werk op te volgen, is het belangrijk dat de leidinggevende momenten voorziet die de relatie met de werknemer onderhouden, door gesprek en dialoog, net zoals gebeurt met sedentaire werknemers.
Een waaier aan communicatiemiddelen kunnen ingeschakeld worden, afhankelijk van het aantal dagen dat de persoon elders dan op kantoor werkt en van het bericht. Mogelijke communicatiemiddelen zijn e-mail, chat, webcam, videoconferencing, intranet, telefoon, skype, sms, … De technologie maakt de afstand ongedaan en maakt het mogelijk om een band te houden tussen de organisatie en de medewerker.
Belangrijk is om het juiste communicatiemiddel te kiezen voor de boodschap die men aan de telewerker wil doorgeven. Een zorgvuldig uitgewerkte communicatiestrategie helpt om een goede organisatiebinding te onderhouden.
Bibliografie
INALHAN, G., Attachments. The unrecognised link between employees and their workplace (in change management projects). In: Journal of Corporate Real Estate, 2009, pag 17
VAN EGMOND, H., Het Nieuwe Werken. Terug naar de bron., Kluwer, 2012
WENDLING, P., Attachment styles predict workplace behaviour., in: Clinical Psychiatry news, june 2010
www.chefdentreprise.com, Les règles d’or pour manager à distance, JOUANNE, G., dans: Chef d’ entreprise Magazine n° 75, 22-01-2013
www.standaard.be, Werken in bubbles en cockpits., DEWAELE, B., 23-03-2011
Vragen? Stuur uw feedback
