Help ! Schaarste op de arbeidsmarkt ( 3 ) : the teachable fit.

Een analytisch kader kan werkgevers hierbij helpen hun behoeften beter te begrijpen en trainings- en ontwikkelingsinvesteringen te doen die zichzelf zullen terug verdienen. Belangrijk hierbij is om de benodigde capaciteiten voor een bepaalde functie te plaatsen tegenover de waarschijnlijkheid waarmee een individu aan deze behoeften zal en kan voldoen. In dit analytisch kader onderscheidt men een aantal standaardgroepen:

Kennen : de formele en informele kennis

Deze kennis is verworven door studie, ervaring, omgang met collega's. Belangrijk hierbij is het erkennen van het belang van informele of impliciete kennis en de middelen om die te verzamelen. Deze dimensie vindt men terug in diploma's, attesten en bedrijfscertificaten.

Kunnen : de vaardigheden

Deze eerder jobspecifieke vaardigheden omvatten zowel de "harde" technische of administratieve vaardigheden als de " zachte"  gedragscompetenties.

Willen : de levens- en werkhouding of attitude

De waarden die iemand hanteert vindt men terug in zijn woorden en gedrag. Ze zijn bepalend voor de motivatie, de leer- en veranderbereidheid van het individu.

Zijn : de persoonlijkheid en intelligentie

De karaktereigenschappen en mentale kenmerken zijn de basiskenmerken van het individu. Ze zijn bepalend voor de leermogelijkheden van het individu. Om de diversiteit in de onderneming te bewaren kan het hier handig zijn het kernkwadrant van Ofman te gebruiken. Kwaliteiten worden geplaatst tegenover hun uitdagingen en verruimen de blik en het inzicht van de ondernemer in de rijkdom van diversiteit. Ook de aandacht voor de verschillende denkstijlen van de medewerkers zijn waardevol voor de organisatie. Ten slotte verdient het aanbeveling om de leerstijl van de medewerker na te trekken. Deze is immers bepalend voor het succes van de verdere opleiding en ontwikkeling.

2 essentiële vragen

Bij deze standaardgroepen moet de werkgever zich twee vragen stellen:
- Is het belangrijk ?
- Is het te leren ?

Deze benadering kan helpen bij het bepalen van de competenties die essentieel zijn voor het succes. Door een goede functie-analyse uit te voeren kunnen werkgevers vaardigheden identificeren die tussen verschillende bedrijfstakken migreren of die relatief eenvoudig kunnen ontwikkeld worden. De teachable fit richt zich vooral op het matchen van capaciteiten. Het kader geeft ook aan waar men moet beginnen met het trainings-en ontwikkelingsplan voor die persoon.

Onderscheid in expertiseniveaus

Het is tevens belangrijk om een onderscheid te maken in de verschillende niveaus die de medewerker kan bereiken in de ontwikkeling van zijn competenties. Er zijn verschillende varianten op hetzelfde thema: leerling, gezel en meester ( zoals in de Middeleeuwen) , of nog : junior-professional-senior-expert. Dit onderscheid heeft het bijkomend voordeel dat het perspectief biedt aan de medewerker en hem zal motiveren om zich verder te ontwikkelen.

Bepalen van de gedragsindicatoren

Het opstellen van een observatiematrix biedt ook hulp bij het bepalen van de gedragsindicatoren die overeenstemmen met de verschillende competentieniveaus. Gedragsindicatoren zijn objectief observeerbaar en meetbaar. Ze kunnen op een heel adequate manier gebruikt worden bij functionerings- en evalutiegesprekken.

De benadering van de teachable fit is slechts effectief wanneer ingebed in een bedrijfscultuur van leren en ontwikkelen, ervaringsuitwisseling en kennisdeling.

Bronnen

STUBBE, I., De rol van HRM bij de overname van een KMO., 2009
STUBBE, I., De overgang tussen de kenniseconomie  en de economie van de wijsheid., 2010
MANPOWER, De veranderende wereld van werk. Potentiële pasvorm. Werven voor het kritieke tekort., 2010
ESF, Bijdragen tot ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen en door het investeren in menselijke hulpbronnen.